호텔은 연회장, 외식, 웨딩 등 공간 서비스 사업을 진행하면서 프론트나 백오피스 등 상용근로직을 제외하고도 간접고용 형태로 채용하는 일용직, 파견 등 다양한 근로 형태가 존재하고 있다. 이에 꾸준히 호텔의 고용 구조 내 이런 임시직, 초단시간 근로자 등에 대한 고용불안정성 문제가 꾸준하게 제기돼 오던 가운데 코로나19로 호텔 인력들의 설 자리가 줄어들면서 2년간 호텔 고용 안전에 대해 본격적인 담론이 오갔다. 코로나19로 인한 고용위기 상황에서 고용보험제도가 실질적으로 다수의 근로자를 법적 사각지대에 방치한다는 점이 부각되면서, '전국민 고용안전망 구축'이 국가 아젠다로 논의 됐고, 정부가 호텔업계를 비롯한 관광업계 전반의 노동자들을 특수고용직 종사자로 지정, 이를 바탕으로 비로소 고용보험 사각지대에 놓여있는 호텔 근로자와 사업주 또한 고용지원금 등의 지원 혜택을 받을 수 있게 됐다.
그러나 아이러니하게도 특별고용유지 지원 업종으로 지정됐다는 점은 여태까지 호텔업계의 다양한 외주 근로자의 녹록치 않은 현실을 반영한다. 특수형태근로종사자는 사업주와 계약을 맺고 근무하지만, 월급이 아닌 일한 만큼의 소득을 얻는 근로자를 뜻하기 때문이다. 설상가상으로 오미크론으로 인해 끝을 알 수 없는 암울한 상황을 맞이하고 있는 지금, 이 같은 고용지원정책의 실효에 대한 검토 필요성이 대두되고 있다. 특히 고용보험의 혜택을 받을 수 없는 근로자 같은 경우 노동법 사각지대에 놓여있어 단순 지원을 넘어 해결방안이 요구되는 상황이다.
코로나19로 인해 불안해진 고용
안정성 높일 수 있는 고용보험의 중요성 제기돼
국내의 고용보험 제도는 1인 이상 근로자를 고용하는 모든 사업장을 의무적으로 가입시키도록 하고 있다. 1995년도에 처음 도입될 당시까지만 해도 상시근로자 70인 이상의 업장에만 상용화됐지만, 여러 과정을 거치면서 현재는 65세 이상인 자 등 몇 가지 제한적인 상황을 제외하고는 고용보험 가입이 용이해졌다. 한편 고용보험의 목적은 근로자를 보호할 뿐만 아니라 직업능력개발사업을 통해 노동자의 근무능력 및 그로인한 사업주의 편의성 증대 등 노동생산성을 고취시키는 데에 있다. 이에 따라 국가는 고용보험 가입을 적극 장려해 온 가운데, 코로나19로 인해 고용 불안정성이 높아지자 고용안정성을 높일 수 있는 고용보험의 중요성은 더욱 대두되고 있다.
고용보험에 가입된 인력은 실업급여뿐 아니라 적극적 노동 시장정책의 대상으로 포함되지만 그렇지 않은 사람은 배제될 가능성이 매우 크다. 특히 코로나19가 지속되면서 고용보험에 가입되지 않은 근로자들은 연속된 고용불안정성을 겪음에도 불구하고 제도적 혜택을 받지 못하며 어려움이 야기돼 왔다.
사각지대에 놓인 근로자들을 조망하다
호텔과 같은 호스피탈리티 산업은 사람이 곧 핵심이 되는 산업이다. 그러나 코로나19로 인해 호텔업계가 얼어붙으면서 외주화가 가속됐고, 특히 4성급 이하의 호텔들은 기존 용역업체뿐만 아니라 프론트, 경영지원 등의 핵심 부서를 제외한 객실 관리나 주차장 관리, 미화 등에서 직접고용을 줄이고 외주를 맡기는 간접고용의 형태로 더욱 확장됐다.
그렇다고 해서 용역업체가 호황을 누리는 것도 아니다. 코로나19로 인해 퇴·전직자들이 증가했고, 호텔 투숙객이 적어지면서 파견 요청 인원 수 또한 줄어들고 있기 때문이다. 한 호텔산업 관계자는 “2010년에 거의 200명 가까이 정규직 형태로 있다가 지금 10년 동안 거의 반 이상 정규직이 줄고, 무기계약직 형태나 외주화 되는 과정에서 주차장이라든지 객실 어텐던트, 객실 룸 메이드까지 용역화 됐다. 이처럼 호텔 인력은 하청업체에 의존하기 시작했고, 현재는 10년 전에 200명 이상 되던 정규직이 60명 정도밖에 남지 않은 상황”이라고 설명했다.
이처럼 호텔은 상용근로자를 점점 줄일 뿐만 아니라 용역업체와의 계약 건수도 낮아지면서 고용안정성에 있어 가장 중요한 고용 유지가 빈약해진 실정이다. 이에 따라 재정 지원금에 주안점을 둔 고용보험 방안이 아니라 구조적 개혁에 초점을 맞춰 실질적 사각지대 개념에 놓여있는 호텔 근로자들의 고용 안전을 위한 제도적 근거를 마련하는 것이 고용노동부의 새로운 과제로 떠올랐다.
그러나 비·성수기가 있는 호텔산업의 특성상 호텔과 직접고용을 하지만 주 15시간 이하의 근무로 고용보험의 혜택을 받지 못하는 초단시간 근로자, 일정한 월급을 받지 않는 일용직 노동자 등은 고용보험제도 안에 들어와 있지 않기 때문에, 직접고용 형태를 띠고 있더라도 고용보험 가입요건에 불충분한 시간을 근무하고 있어 법적 지원 혜택을 받기도 어려운 상황이다. 특히 호텔은 시니어급 관리자가 재취업하는 경우도 잦은 업종인 만큼 65세 이상의 시니어 근로자 역시 나이 제한 요건으로 인해 고용보험제도 편입이 어려워지는 경우도 부지기수다.
실질적 고용의 관점에서 실시된
정부의 고용대책, 더욱 알릴 필요 있어
이에 정부는 2020년 경제와 사회를 새롭게 변화시키겠다는 약속의 일환으로 한국판 뉴딜 정책을 발표했다. 4차 산업 혁명과 코로나19로 인한 노동시장의 변화에 선제적 대응을 하겠다는 야심찬 포부였다. 그중 휴먼 뉴딜 정책 일환으로 도입된 고용·사회보험 안전망 확충 방안은 2020년 1월 예술인을 시작으로 보험설계사, 택배기사 등 12개 직종을 고용보험 대상에 추가하며 시작됐다. 기존 고용보험이 전통적 임금근로자 위주로 설계된 반면 뉴딜 정책으로 도입된 고용보험 안전망 확충에서는 실질적 고용주의 관점에서, 예를 들어 유연근무를 업으로 삼는 근로자들도 제도적인 보호를 받을 수 있는 첫걸음이 됐다.
또한 정부는 코로나19 지원 고용대책을 세워 호텔업계를 비롯한 관광업계 전반을 특별고용지원업종으로 지정해 고용유지지원금을 지급했다. 하지만 홍보가 잘 이뤄지지 않아 많은 호텔에서 혼란을 겪고 있기도 하다. 노무법인 유앤의 김정훈 노무사(이하 김 노무사)는 “코로나19 때문에 상용근로자들이 고용유지조치의 일환으로 휴직하고 있는 기간 중 일용직 근로자들을 새로 직접고용하는 경우 고용유지지원금이 지급되지 않을 것이라고 생각하는 호텔들이 있었다. 그러나 실제로 그러한 상황에서 일용직 근로자를 새로 직접고용한다고 해서 지원금 지급이 제한되는 것은 아니다.”라고 설명하며, “따로 확인해보니, 고용노동부 또한 일용직을 직접고용한다고 해서 지원금을 못 받는 게 아니라고 언급한 바 있다. 코로나19가 막 시작됐을 때, 호텔이 문을 닫고 운영을 중단하다가 점차적으로 운영을 재개하면서, 상용근로자들은 무급 휴직이나 유급 휴직을 쓰는 경우가 많았다. 그런 상황에서 영업을 하려고 보니 법에 저촉될까 봐 조심스러워하는 호텔들이 있다. 이런 정보가 충분히 제공이 안 돼 있다. 비전문가 입장에서는 이 정보들을 사실상 찾기가 어렵다. 관보에 공시한 것도 아니기 때문”이라고 이야기했다.
코로나19 지원 고용대책에서 가장 돋보이는 지점은 고용유지기업 직접 지원이다. 고용유지지원금 지원을 대폭 강화해 19년 대비 신청 건수가 45배 증가했다. 무급휴직을 신속 지원하고 임금감소분 지원 등 공백을 채워갔다. 또한 특별고용지원업종을 지정해 고용유지 인센티브를 마련했다. 그러나 고용유지지원금을 받고 있는 사업체와 종사자는 전체 업종 규모의 약 10~20% 수준에 불과하며, 호텔산업의 경우 다양한 근로 형태가 존재하고 있어 고용보험 사각지대는 통계보다 더욱 심각한 것으로 예상된다. 여기에 외부요인에 영향을 많이 받는 호텔업은 코로나19와 같은 위기 상황이 반복될 수 있기 때문에 위기대응 체계를 구축 방안을 중장기적으로 고안해 고용 안정성을 높이기 위한 방안을 모색해야 한다.
호텔 서비스의 특수성 실태 파악
직접고용과 간접고용이 혼재돼 있어
이처럼 호텔산업은 제도적으로 고용안전망 관련 지원이 상당히 미흡한 실정이다. 실제로 코로나19의 장기화로 인해 국제관광의 정상화 시점이 불투명해지면서 내부적으로도 고용 유지에 대한 우려가 제기되는 상황이다. 많은 호텔들이 불황으로 인해 이른 명예퇴직을 진행하고 무급휴가를 사용하면서, 고용유지지원금을 활용해 휴직을 진행하는 것조차 한계에 다다랐다. 한 호텔 관계자는 “객실 같은 경우에는 아예 하청 형태가 돼 작년 12월까지 남아 계신 정규직이 대부분 퇴직하고, 그나마 남은 두 명이 주방으로 전환 배치됐다. 그러면서 100% 하청 구조가 됐다”고 설명했다.
뿐만 아니라 외부 용역업체와 계약을 맺으며 업무량 형평성 등에 대한 정규직과 협력사 직원 사이의 갈등 또한 심해지고 있다. 호텔산업은 연회장이나 식음료장, 웨딩홀 등 공간 대여 서비스 제공이라는 특수성으로 인해 직접고용과 간접고용이 혼재되면서 코로나19 사태 속 직접고용과 간접고용의 수가 뒤바뀌기도 하는 고용구조를 띠고 있다. 이렇듯 호텔 서비스의 실태를 파악하고, 고용노동부는 차별화된 호텔 근로자 대상 지원 제도를 적극적으로 검토할 필요가 있으며, 특수성에 따라 교육 지원 및 소득 보장 등 제도적 틀을 마련해 산업 맞춤형 정책을 펼칠 필요가 있다. 또한 호텔학계와 정책 연구에서도 호텔 근로자들을 위한 연구와 정책 과제 발굴 강화가 요구된다. 특히 코로나19로 인한 산업의 위기는 노동권 관점에서 정책을 점검하는 계기가 될 수 있는 전환점이기도 하다. 이와 같이 정부, 학계의 노력이 부단히 이어진다면 앞으로의 내부 근로자의 고용 불안을 낮추는 동시에 고용안전을 유지하는 실질적 지원이 될 것으로 보인다.
현장의 의견 지속적으로 수렴하면서
고용유지지원금 확대 요구돼
코로나19가 장기화되면서 고용불안은 당분간 이어질 것으로 예상된다. 고용노동부는 2021년 제5차 고용정책심의회에서 특별고용지원 업종에 대한 유급고용유지지원금 지원기간을 현행 180일에서 90일을 추가로 지원하는 연장안을 심의·의결했다. 이에 따라 호텔업과 같은 특별고용지원 업종 사업장들은 기존 지원 일수 180일에 90일을 추가해 2021년에도 270일간 유급휴업·휴직 지원을 받을 수 있게 됐다. 그러나 여기서 멈추지 않고 정부의 고용지원 대책은 정책 수혜자에게 실질적인 도움이 될 수 있도록 현장의 의견을 지속적으로 수렴, 보완해나갈 필요가 있다. 고용보험 사각지대에 있는 긴급고용안정지원금 수급 관련 근로활동 내역에 대한 증빙 또한 쉽지 않기 때문이다. 정책 공표뿐만 아니라 행정절차의 편리함 또한 마련돼야 한다. 그뿐만 아니라 고용유지, 생활안정, 재취업 지원으로 이어지는 고용지원 프로그램을 통해 산업별 특성에 맞는 고용 지원을 강화할 필요가 있다.
고용보험 사각지대에 놓인 근로자 발견하고
실태 규명해야
코로나19로 인해 호텔업계의 정규직 근로자가 줄어들고 일용직 근로자, 파견 근로자 등 다양한 근로자의 비중이 확대됐지만, 예전부터 호텔업은 고용유연성이 높은 산업이라고 짚은 바 있다. 김 노무사는 “호텔업은 코로나19라고 해서 이전과 이후가 크게 달라지지는 않았다. 비정규직 같은 경우는 여러 형태가 있는데, 간접고용으로 이뤄지는 경우가 있고 직접 고용으로 이뤄지는 경우가 있다. 직접고용을 하는 경우 임시직이나 단기 계약직 같은 형태다. 간접고용은 용역업체에서 보내는 경우가 있고, 직업정보제공사업을 하는 업체에서도 용역업체와 같은 형태로 비정규직 근로자들을 제공하고 있다. 다만 코로나19 이전에는 호텔 연회장 등의 경우, 점차적으로 간접고용에서 직접고용 형태로 전환되고 있었다.”라고 설명했다. 호텔업은 고용유연성이 높아 고용 불안이 지속되면서도 인적 서비스의 비중이 크고 또 외부요인의 영향을 많이 받는 사업이기도 하다. 코로나뿐만 아니라 사드 문제, 일본수출규제 등 환경에 따라 근로자의 고용상태가 불안정할 경우 호텔 경영에도 부정한 영향을 줄 수 있기 때문에 어떤 위기상황에도 방어할만한 선제적 대응이 필요하다. 특수형태근로종사자가 고용보험제도로 편입되는 노동시장 정책이 논의돼 가고 있는 가운데 호텔업계의 고용보험 사각지대 발굴과 실태 규명, 연구를 통해 사각지대 해소 정책을 적극 추진할 필요가 있다. 특히 사각지대 종사자들을 위한 고용관계 DB구축이 필요하다.
고용창출효과를 고려한
직접고용에 대한 제도적 지원 필요
현재의 호텔업 고용구조는 지속적으로 직접고용에서 간접고용으로 변화하는 과정을 겪고 있다. 이러한 형태가 지속될 경우 호텔업의 전문성 약화뿐만 아니라 고용에 대한 불안정성 증대가 지속될 가능성이 존재하며 호텔업의 심각한 잠재적 위기를 가져올 가능성이 크다. 따라서 정책 설계 시 사업자의 매출, 자산 및 담보 등의 사업자 측면의 상황만을 고려할 것이 아니라, 고용 관리 분야를 강화할 필요가 제기되고 있다. 고용창출효과 등을 고려해 선별적 가산점을 부여하는 등의 직접고용에 대한 제도적 지원이 마련돼야 한다. 하는 것이다. 호텔업 등급 평가기준도 시설 및 서비스 기준뿐 아니라 고용안전망에 대한 지표, 예컨대 직접고용 비중 등을 포함해 양질의 고용구조를 갖추고 있는 경우 가점을 부여하는 방안 등을 고려해 볼 수 있다.
전문성 강화 교육을 통해 자긍심 고취시키고
고용안정성 추구하는 방향으로
고용안전망은 고용의 질적 강화와도 밀접한 관련이 있다. 직무 전문성이 강화될수록 대체할 인력이 적어져 곧 고용 안정으로 이어지기 때문이다. 기존 종사자들을 대상으로 직무 숙련도 향상 프로그램을 확대하고, 다가오는 4차 산업 시대에 발맞춰 디지털 기술 역량 강화 프로그램을 마련하는 조치가 필요한 실정이다. 특히 호텔업은 이·전직이 빈번히 일어나는 산업인 만큼 위기 상황에서 실직을 하는 경우 재취업의 기회를 마련할 수 있는 교육 제도가 필요하다. 또한 전문성을 강화할 수 있는 자격제도의 개편을 통해 고용 전문성을 강화하면, 호텔업 종사자로서의 자긍심에 도움이 될 것으로 예상된다.
고용안전망 필요성 인식하고
내부에서 잘못된 관례 개선돼야
또한 호텔 종사자들이 고용안전망의 필요성을 인식하는 것이 무엇보다 중요하다. 호텔사업자 역시 적극적으로 고용안전망 구축에 협조해 호텔 근로자들에 폭넓게 공감한다면, 인적 서비스가 기반이 되는 호텔업의 전문성을 높이고 호텔 서비스의 질을 향상시킬 수 있을 것이다. 또 코로나19 상황 이후로 대두될 수도 있는 위기상황을 대비해 업계와 근로자의 피해를 알려 고용안전망 구축에 대한 적극적인 대응이 중요함을 제시할 필요가 있다. 실제로 전체 산업 대비 관광 관련 사업 중 숙박 및 여가 관련 서비스업은 근로계약서 서면 작성 비율이 낮은 편이다. 고용안전망 강화를 위해서는 이러한 업계의 잘못된 관례 개선이 요구된다.
현재 호텔업계에서 실제로 문의가 많이 들어오는 상담은 무엇인가?
상용근로자 같은 경우 특별히 달라진 문의 내용은 없다. 최근에 많이 들어오는 것은 법정휴일 제도 관련한 것인데 2020년 1월 1일부터 법정공휴일 유급휴일 의무화제도가 점차적으로 시행됐다. 이것에 대한 문의사항이 적지 않았다. 예를 들어 호텔의 경우 휴일에 더 연회장이 붐비지 않나. 결혼식도 많고. 이런 날 일용직 근로자들이 일을 하는데, 이 사람들에게 유급휴일수당을 줘야 하냐는 이슈가 많았다. 인건비가 증가할 수 있는 요인이기 때문에 예민한 지점인데 어떤 호텔들은 50%만 지급하는 경우도 있고, 성급을 막론하고 제대로 정리돼 있지 않다. 고용노동부 같은 경우에도 일용근로자에 대한 근무조건, 유급휴일 관련해서 가이드라인이 명확하게 정해져 있지 않아 현장에서 혼란스러워하는 경우들이 있다. 건설 현장 일용근로자를 기준으로 한 가이드라인이 존재하지만 그걸 보고 명확하게 판단하기는 어렵다. 고용노동부에서 나온 감독관들마다 판단하는 지점이 달라서 현장에서 혼란스러운 상황이 초래되는 실정이다.
객실 하우스키핑이나 주차장, 시설관리 등 외부 위탁용역 전환 범위가 확대되는 추세라고 하는데, 이와 같은 고용 절차가 어떤 결과를 초래할 것이라고 예상하나?
외주화가 과도하게 이뤄지는 경우 호텔 서비스 품질이 전반적으로 저하될 확률이 있다. 또한 노무관리 입장에서는 외부 위탁 용역과 같은 간접고용 형태가 많은데, 직접고용과 혼재되면서 법적인 리스크가 일어날 수 있고, 간접고용 노동자들은 사회보험 사각지대에 놓이는 경우가 많다. 외부 위탁 용역업체 중에 시설관리 같은 경우 시설관리업으로 신고를 해야 하기도 하고, 본인들만의 도구나 자본을 갖추고 오는 곳들도 있지만 그런 형태가 아니라 자기 장비 없고 기술도 없이 사람만 모객해 호텔로 보내는 외주화, 아니면 용역 형태로 이뤄지는 것은 리스크가 크다. 이런 부분의 실질적인 문제는 어차피 인력을 파견하는 업체는 인건비 측면에서 이윤을 남겨야 하기 때문에 4대 보험 가입률이 낮다는 점이다.
호텔업(관광업)을 특별고용업으로 지정하고 고용유지지원금 확대라는 대안책이 나와 있는데, 노무사 입장에서 이와 같은 대안이 얼마나 실효성이 있는지 궁금하다. 현실적으로 이 제도들을 뒷받침 할 때 요구될 것이 있나?
고용유지지원금 확대 자체는 좋다. 코로나와 같은 상황에서 실업급여 수급기간 연장도 되기 때문에 상당히 실효성 있는 제도라고 봐야 한다. 다만 간접고용 형태로 호텔에 종사하는 사람들은 통계상으로도 호텔업으로 안 잡힐 가능성이 높다. 왜냐하면 호텔에서 근로를 하지만 실제 소속은 용역업체로 돼 있어 4대 보험 신고를 안 할 수도 있기 때문에 하더라도 호텔이 아니라 용역업체 소속이다. 이런 상황에서는 실업급여 수급 대상에서 이 사람들은 보이지도 않고, 보인다 하더라도 특수고용직 대상에서 제외되는 수가 있다.
현재 4대보험 사각지대에 놓인 호텔 근로자들의 법적인 고용안전망 구축은 어떻게 돼 가는 실정인가?
추세적으로는 조금 느리지만 직접고용 방식으로 전환돼 가고 있다. 그렇지만 다 직접고용 형태가 되면 호텔입장에서도 상당한 행정적 관리 비용이 발생해 주저하는 경우가 적지 않다. 하지만 이들에 대한 간접고용은 현행 노동법상 불법이기 때문에 직접고용 형태로의 전환은 이미 정해져 있는 것으로 봐야한다. 그리고 직접고용 방식으로 빠른 전환이 이뤄져야 고용보험 등 사회보험 사각지대를 하루빨리 해소할 수 있는 유일한 방안이 될 것이다.
기사 참고문헌 : 한국문화관광연구원(2021), 관광산업 고용안전망 구축방안
